Kyseessä julkisen sektorin työnantaja jonka palveluksessa useita aiemmin eri tehtäväkohtaisille tasoille pisteytettyjä tehtäviä /toimenkuvia. Nyt on tehty laajempi palkkausuudistus jossa erityiseksi ongelmakohdaksi ovat muodostuneet kaksi suoritustason tehtävää jotka hyvin erityyppisiä keskenään. Ennen uudistusta kyseisen kahden tehtävän tehtäväkohtainen palkkaero oli n. 200 euroa / kk. Uudistuksen ollessa kesken työnantajan edustajat olivat sitä mieltä että tehtävien vaativuusero edellyttäisi suurempaa eroa tehtävien tehtäväkohtaisissa pisteytyksissä. Nyt uudet pisteytykset ja tehtäväkohtaiset palkat on julkistettu ja uudistuksen jälkeen näiden kahden tehtävän palkkaero on poistunut eli tehtäväkohtaiset palkat ovat jatkossa samalla tasolla.
Vuosia molempien tehtävien työntekijöiden toimintaa ja toimenkuvaa läheltä seuranneena voin vilpittömästi sanoa että toimenkuvissa ei ole tapahtunut mitään sellaista muutosta että palkkaeron poistaminen olisi millään tavalla asiallisesti perusteltua. Pikemminkin aiemmin ylemmässä tehtäväkohtaisessa tasossa olevan henkilöstöryhmän toimenkuvaan on tullut lisää haasteita ja vaativuutta koska he työskentelevät nopeasti kehittyvien teknisten järjestelmien parissa. Tätä taustaa vasten ja myös työnantajan edustajien lausuntojen perusteella ratkaisu on täysin käsittämätön .
Työmotivaatio ja -ilmapiiri siinä tiimissä joka mielestäni täysin perusteellisesti kokee tulleensa palkkausuudistuksessa epäoikeudenmukaisesti kohdelluksi on erittäin huono. Nyt kysyisinkin mitä väylää pitkin tätä asiaa voisi alkaa selvittämään ja hankkimaan oikeudenmukaisempaa ratkaisua, se olisi koko työyhteisön toimivuuden ja jatkuvuuden turvaamiseksi aivan välttämätöntä. Sen verran asiaa jo käynnistetty että on sovittu tapaaminen luottamushenkilön kanssa.Tiimissä ei ole ollut aiemmin oikeastaan lainkaan vaihtuvuutta poislukien eläkkeellejäämiset mutta tämän palkkausuudistuksen jälkeen useampi tiimin jäsen on ilmoittanut että on hakeutumassa muihin tehtäviin ellei palkkausvääristymää oikaista.. Tehtävän menestyksellinen hoitaminen edellyttää useiden vuosien työkokemusta ja useamman työntekijän tyytymättömyys tilanteeseen ja siirtohalukkuus toteutuessaan olisi myös työnantajan näkökulmasta varsin hankala tilanne.
Vuosia molempien tehtävien työntekijöiden toimintaa ja toimenkuvaa läheltä seuranneena voin vilpittömästi sanoa että toimenkuvissa ei ole tapahtunut mitään sellaista muutosta että palkkaeron poistaminen olisi millään tavalla asiallisesti perusteltua. Pikemminkin aiemmin ylemmässä tehtäväkohtaisessa tasossa olevan henkilöstöryhmän toimenkuvaan on tullut lisää haasteita ja vaativuutta koska he työskentelevät nopeasti kehittyvien teknisten järjestelmien parissa. Tätä taustaa vasten ja myös työnantajan edustajien lausuntojen perusteella ratkaisu on täysin käsittämätön .
Työmotivaatio ja -ilmapiiri siinä tiimissä joka mielestäni täysin perusteellisesti kokee tulleensa palkkausuudistuksessa epäoikeudenmukaisesti kohdelluksi on erittäin huono. Nyt kysyisinkin mitä väylää pitkin tätä asiaa voisi alkaa selvittämään ja hankkimaan oikeudenmukaisempaa ratkaisua, se olisi koko työyhteisön toimivuuden ja jatkuvuuden turvaamiseksi aivan välttämätöntä. Sen verran asiaa jo käynnistetty että on sovittu tapaaminen luottamushenkilön kanssa.Tiimissä ei ole ollut aiemmin oikeastaan lainkaan vaihtuvuutta poislukien eläkkeellejäämiset mutta tämän palkkausuudistuksen jälkeen useampi tiimin jäsen on ilmoittanut että on hakeutumassa muihin tehtäviin ellei palkkausvääristymää oikaista.. Tehtävän menestyksellinen hoitaminen edellyttää useiden vuosien työkokemusta ja useamman työntekijän tyytymättömyys tilanteeseen ja siirtohalukkuus toteutuessaan olisi myös työnantajan näkökulmasta varsin hankala tilanne.
Vastaukset 2
Vanhimmat
Työnantaja neuvottelee ennen uuden arviointijärjestelmän käyttöönottoa tai arviointijärjestelmää muutettaessa asiasta ao. henkilöstöä edustavien luottamusmiesten kanssa. Arviointijärjestelmästä päättää viime kädessä työnantaja.
Arviointijärjestelmästä tehdään kirjallinen kuvaus ja arviointijärjestelmän sisällöstä tiedotetaan työntekijöille.
Arviointijärjestelmän toimivuutta on tarkasteltava säännöllisesti. Tarkastelun kohteena voi olla esimerkiksi järjestelmälle asetettujen tavoitteiden saavuttamisen analysointi.
Lähde Toimiva palkkaus on kaikkien etu. Ladattavissa KT sivuilta kt.fi
Soittakaa liittoon, jos luottamusmies ei pärjää.